Lederutvikling
Mestringsteknikker kan brukes innenfor mange rammer og bygger på å anvende teknikk som kan øke lederens kompetense på et område før de prøver seg i den reelle situasjon. For svært mange vil det å ha gjennomgått en situasjon i tankene, vise seg å gi en fordel når de møter den aktuelle situasjon. Under rolige, kontrollerbare og trygge omstendigheter kan man gjennomarbeide, gjennomleve og vurdere fremgangsmåter i forhold til særlig utfordrende oppgaver.
Mye av dette arbeidet bygger på paradigmet at å tenke en handling, øker sjansene for å utføre handlingen på den måten vi har forberedt oss på. Begrunnelsen for dette er at gamle hukommelsesspor kan være hovedbarrieren for å komme videre. Noen ganger vil minnet om gamle nederlag automatisk medføre uhensiktsmessige selvinstruksjoner, vaner og tanker. Minnet blir et oppmerksomhetsfokus som vi ikke makter å distansere oss fra.
Det er svært viktig å få opplevelsen av å lykkes, fordi dette virker belønnende, demper prestasjonsangsten og skaper en god sirkel for å hente ut kompetense. I arbeidet med å hjelpe lederen til å vise hva hun eller han kan, har dette vist seg å være et nyttig hjelpemiddel.
Lederutviklingens effektivitet bygger på at vi i utgangspunktet tør å være åpne og mottakelige for andre. Som kjent er svært mange mennesker fastlåst i gamle forestillinger og oppfatninger. Det er nettopp disse tilsynelatende upåvirkbare forestillinger og oppfatninger som ofte skaper problemene og som blir fokus i lederutviklingen. Det å være villig til å endre på gamle fordommer, skaper gjerne forandring i seg selv. Det er viktig å være villig til å få tilgang til nye opplevelsesmodaliteter og å være interessert i å gi seg selv sjansen til å oppleve det å kunne velge på en ny måte. Ofte kan dette brukes som en direkte intervensjon om å være nysgjerrig og interessert i opplevelsene og prosessen. Derved blir det lettere å ivareta det ny som oppstår. Lederutvikling er først og fremst en tilstand der vi opplever å kunne velge mellom tankemessige, følelsesmessige og atferdsmessige opplevelser av fenomener som vi vanligvis ikke har tilgang til.
Alle projiserer mening inn i pågående erfaringer basert på egen kunnskapsbakgrunn og tidligere erfaringer. Forskjellige mennesker opplever utvikling på forskjellige måter. Det innebærer også å akseptere individets synspunkter og opplevelser og benytte dem i lederutviklingen. Det å styre våre erfaringer gjennom å gi ny informasjon, nye synspunkter eller gjennom oppbygging av mønsterhindrende metoder, blir fokus.
Målet med lederutviklingen blir å filtrere vår negative selvoppfatting og fokusere på hva vi kan gjøre, ikke hva vi ikke kan gjøre. Tryggheten på egne evner (self-efficasy), eller opplevelsen av hvordan egne ferdigheter skaper endring, vil være avgjørende. Vi mennesker opplever bare det vi retter oppmerksomheten mot, og knyttet til evnen å opprettholde konsentrasjon og oppmerksomhet, ligger også ferdigheten i å motstå uønsket distraksjon. Evnen til å tollerere og akseptere tilstedeværelsen av tilsynelatende logiske motsetninger, er også en faktor som karakteriserer lederutvikling.
Det faktum at tenkningen er noe som både kan eksistere og ikke eksistere samtidig, uten at dette skaper noen opplevelseskonflikt, gir mange utviklingsmessige muligheter. Fokus på løsningene skaper en opplevelse av løsningsmulighetene. Det betyr at fokus rettes mot ressursene og løsningsmulighetene. Her vil det også gis mulighet til å vise for den enkelte at de har ferdigheter og kompetanse ut over det vanlige. Dette gjør metoden anvendelig for mange formål. Trening kan bringe de beste av disse ferdighetene inn i situasjoner der utfordringene er størst. Dette bidrar til å styrke selvfølelse og selvbestemmelse. I arbeidet med en utøvers selvtillit, gir vi oppgaver om å øve inn positive selvinstruksjoner. Metoden har et utall av bruksområder, og det synes å være få kontraindikasjoner. Nettopp analysen av hva som opprettholder uønsket atferd sammen med presis formulering av hva ønsket målatferd består i, muliggjør at en kan øke effektiviteten og skape positiv endring.
Innenfor ledertreningen vil et sentralt punkt både for endring og opprettholdelse av atferd, være utøvers stadig pågående indre dialog eller selvverbalisering om sine aktuelle opplevelser og erfaringer. De konklusjoner og generaliseringer slike ledere gjør om pågående erfaring og atferd, synes i stor grad å være irrasjonelle. Dersom utøver gjennom ledertrening kan få kontroll over selvverbaliseringen, vil dette siden vise seg i ytre atferd gjennom for eksempel bedrete prestasjoner.
Lederutvikling synes spesielt godt egnet som hjelp til å endre en persons indre dialog. Trening i positiv selvverbalisering vil kunne forsterkes i handling. Lederen vil kunne møte situasjoner vedkommende selv er redd for eller vurderer negativt, på en ny måte og med nye og mer positive selvverbaliseringer. Gjennom å knytte positive realistiske selvverbaliseringer direkte til de tidligere opplevde nederlagsituasjonene, vil endringene kunne inntreffe. Dette vil ikke medføre benektning av nederlag og feil. Når utøver gir seg selv muligheten for å oppleve feil og nederlag vil det tvert om føre til fokusering på de positive mulighetene vedkommende har til å endre seg. En selvinstruksjon som kan være nyttig å øve inn hos ledere kan være følgende: “Dersom du tør å gjøre feil og tør prøve deg i nye situasjoner, vil du også ha økte muligheter for å lære å mestre situasjonene senere. Dette og tilsvarende erfaringer er hovedgrunnlaget for NIIFS lederutviklingskonsept.
Mye av dette arbeidet bygger på paradigmet at å tenke en handling, øker sjansene for å utføre handlingen på den måten vi har forberedt oss på. Begrunnelsen for dette er at gamle hukommelsesspor kan være hovedbarrieren for å komme videre. Noen ganger vil minnet om gamle nederlag automatisk medføre uhensiktsmessige selvinstruksjoner, vaner og tanker. Minnet blir et oppmerksomhetsfokus som vi ikke makter å distansere oss fra.
Det er svært viktig å få opplevelsen av å lykkes, fordi dette virker belønnende, demper prestasjonsangsten og skaper en god sirkel for å hente ut kompetense. I arbeidet med å hjelpe lederen til å vise hva hun eller han kan, har dette vist seg å være et nyttig hjelpemiddel.
Lederutviklingens effektivitet bygger på at vi i utgangspunktet tør å være åpne og mottakelige for andre. Som kjent er svært mange mennesker fastlåst i gamle forestillinger og oppfatninger. Det er nettopp disse tilsynelatende upåvirkbare forestillinger og oppfatninger som ofte skaper problemene og som blir fokus i lederutviklingen. Det å være villig til å endre på gamle fordommer, skaper gjerne forandring i seg selv. Det er viktig å være villig til å få tilgang til nye opplevelsesmodaliteter og å være interessert i å gi seg selv sjansen til å oppleve det å kunne velge på en ny måte. Ofte kan dette brukes som en direkte intervensjon om å være nysgjerrig og interessert i opplevelsene og prosessen. Derved blir det lettere å ivareta det ny som oppstår. Lederutvikling er først og fremst en tilstand der vi opplever å kunne velge mellom tankemessige, følelsesmessige og atferdsmessige opplevelser av fenomener som vi vanligvis ikke har tilgang til.
Alle projiserer mening inn i pågående erfaringer basert på egen kunnskapsbakgrunn og tidligere erfaringer. Forskjellige mennesker opplever utvikling på forskjellige måter. Det innebærer også å akseptere individets synspunkter og opplevelser og benytte dem i lederutviklingen. Det å styre våre erfaringer gjennom å gi ny informasjon, nye synspunkter eller gjennom oppbygging av mønsterhindrende metoder, blir fokus.
Målet med lederutviklingen blir å filtrere vår negative selvoppfatting og fokusere på hva vi kan gjøre, ikke hva vi ikke kan gjøre. Tryggheten på egne evner (self-efficasy), eller opplevelsen av hvordan egne ferdigheter skaper endring, vil være avgjørende. Vi mennesker opplever bare det vi retter oppmerksomheten mot, og knyttet til evnen å opprettholde konsentrasjon og oppmerksomhet, ligger også ferdigheten i å motstå uønsket distraksjon. Evnen til å tollerere og akseptere tilstedeværelsen av tilsynelatende logiske motsetninger, er også en faktor som karakteriserer lederutvikling.
Det faktum at tenkningen er noe som både kan eksistere og ikke eksistere samtidig, uten at dette skaper noen opplevelseskonflikt, gir mange utviklingsmessige muligheter. Fokus på løsningene skaper en opplevelse av løsningsmulighetene. Det betyr at fokus rettes mot ressursene og løsningsmulighetene. Her vil det også gis mulighet til å vise for den enkelte at de har ferdigheter og kompetanse ut over det vanlige. Dette gjør metoden anvendelig for mange formål. Trening kan bringe de beste av disse ferdighetene inn i situasjoner der utfordringene er størst. Dette bidrar til å styrke selvfølelse og selvbestemmelse. I arbeidet med en utøvers selvtillit, gir vi oppgaver om å øve inn positive selvinstruksjoner. Metoden har et utall av bruksområder, og det synes å være få kontraindikasjoner. Nettopp analysen av hva som opprettholder uønsket atferd sammen med presis formulering av hva ønsket målatferd består i, muliggjør at en kan øke effektiviteten og skape positiv endring.
Innenfor ledertreningen vil et sentralt punkt både for endring og opprettholdelse av atferd, være utøvers stadig pågående indre dialog eller selvverbalisering om sine aktuelle opplevelser og erfaringer. De konklusjoner og generaliseringer slike ledere gjør om pågående erfaring og atferd, synes i stor grad å være irrasjonelle. Dersom utøver gjennom ledertrening kan få kontroll over selvverbaliseringen, vil dette siden vise seg i ytre atferd gjennom for eksempel bedrete prestasjoner.
Lederutvikling synes spesielt godt egnet som hjelp til å endre en persons indre dialog. Trening i positiv selvverbalisering vil kunne forsterkes i handling. Lederen vil kunne møte situasjoner vedkommende selv er redd for eller vurderer negativt, på en ny måte og med nye og mer positive selvverbaliseringer. Gjennom å knytte positive realistiske selvverbaliseringer direkte til de tidligere opplevde nederlagsituasjonene, vil endringene kunne inntreffe. Dette vil ikke medføre benektning av nederlag og feil. Når utøver gir seg selv muligheten for å oppleve feil og nederlag vil det tvert om føre til fokusering på de positive mulighetene vedkommende har til å endre seg. En selvinstruksjon som kan være nyttig å øve inn hos ledere kan være følgende: “Dersom du tør å gjøre feil og tør prøve deg i nye situasjoner, vil du også ha økte muligheter for å lære å mestre situasjonene senere. Dette og tilsvarende erfaringer er hovedgrunnlaget for NIIFS lederutviklingskonsept.